Tus nominas

Hace poco hemos empezado a llevar los temas laborales de un nuevo cliente. Nos contaba que estaba totalmente defraudado con las gestiones de la anterior asesoría, y no le importaba pagarnos un poco más a nosotros con tal de empezar a ver un poco de luz al final del túnel. Una de las cosas que hemos visto es la siguiente:

Un trabajador gana 2.000 euros brutos al mes, y tiene aparte de esto un seguro médico (salario en especie) valorado en unos 50 euros. La retención de irpf (ingreso a cuenta, ya que estamos hablando de especie) de dicho seguro médico es soportada por la empresa. Hasta aquí bien. Sin embargo, a partir de cierto mes la situación cambia de tal modo que el seguro médico irrumpe en el desglose de los 2.000 euros brutos pactados en contrato, rompiendo la situación anterior para dar lugar a la siguiente : 1.950 euros brutos + 50 euros en concepto de especie en la nómina.

Dado que la especie no se cobra, por tratarse de un bien o servicio (sólo se disfruta), el seguro médico de nuestro ejemplo tampoco. Esto conduce a :

1. una reducción del salario bruto que fue fijado en el contrato del trabajador,
2. y a una contradicción con el propio espíritu de cualquier beneficio social, que es siempre la de sumar, añadir valor para retener al trabajador, nunca la de restar para beneficiar a la empresa.

En efecto, el finiquito no constituye necesariamente el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador. No sólo esto, sino que lo mismo puede decirse a la inversa; es decir, la extinción del contrato no siempre tiene que vincularse a un finiquito (ej:contratos fijos-discontinuos).

Es práctica habitual cuando finaliza el contrato de trabajo por cualquier motivo, incluso por despido, que al trabajador se le realice una liquidación de haberes, que en principio no tiene otro alcance que el de un mero saldo de cuentas, que por otra parte el trabajador no está obligado a firmar. Es por ello que la jurisprudencia viene distinguiendo entre el valor liberatorio del finiquito a efectos de la extinción del contrato de trabajo y el valor liberatorio del finiquito respecto de la liquidación de haberes y derechos.

De este modo, no tienen valor resolutorio de la relación laboral aquellos finiquitos de los que no se deduzca de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, no siendo suficiente que aparezca la expresión “saldo y finiquito”. La jurisprudencia también alude a la interpretación de los actos previos, coetáneos y posteriores de las partes para averiguar la voluntad real de las mismas, y recuerda con frecuencia que es el juzgador quien deberá juzgar caso por caso en última instancia (o sea, cada finiquito es un mundo).

Por ejemplo, no se entiende en principio como definitivamente rota la relación laboral de un trabajador fijo-discontinuo en relación al momento en que finaliza su temporada y se procede a saldar cuentas, salvo que se exprese adecuadamente que se trata de una ruptura definitiva. En tal circunstancia, no estaríamos hablando de un finiquito tal y como lo entendemos normalmente, sino como un saldo de cuentas, única y exclusivamente, es decir, un finiquito con una eficacia liberatoria no plena.

Por otro lado entonces, la liquidación de cuentas puede tener lugar en cualquier momento,

1. bien por quererlo así las partes,
2. o por motivos objetivos como una sucesión empresarial, un cambio de contrata o un cambio de las condiciones contractuales.

Cuando el trabajador es dado de baja por enfermedad, el médico de la Seguridad Social que toma la decisión expide un parte de baja por triplicado. El trabajador ha de hacer llegar uno de esos partes a la empresa, que debe tenerlo en cuenta (como justificante, para el cálculo de nómina, y para su comunicación a la Seguridad Social). Tras este parte, a los 3 días se expide el primer parte de confirmación, y a partir de esta fecha cada siete días se expiden los siguientes partes de confirmación hasta la concesión del alta definitivo.

No es extraño sin embargo que el parte de baja se extravíe, sucede que el trabajador no lo entrega, lo pierde, e incluso puede que la empresa ni llegue a enterarse de que el trabajador no ha asistido a trabajar (sí!, sucede!). Mi caso emblemático fue el de un cliente que enviaba “paquetes” de partes cuando se acordaba, en esos paquetes a veces faltaba el más importante, el parte de baja, ¿con qué fecha proceso la baja en la nómina?. No es nada del otro mundo, se puede hacer de memoria, pero es mejor la ayuda de un pequeño fichero, tal y como se puede ver abajo.

Partiendo de la fecha de confirmación 4/11/08, y sabiendo que el parte es el número 9, podemos averiguar sin problemas cuál fue la fecha de la baja para el cálculo de la nómina. La fórmula es F10-(3+(7*8)), donde F10 es la fecha del parte de confirmación que conocemos y 8 el número de partes de confirmación semanales. No obstante, no dejes de pedir al cliente o al trabajador el parte de marras.

Está a punto de entrar en vigor la clasificación nacional de actividades económicas para el año 2009. Esta nueva clasificación está más desglosada que la anterior, por lo que puede ocurrir que un CNAE actual se desglose en varios CNAE-2009. Si ocurre esto, hay que comunicar a la Seguridad Social antes del 31/10/08 el nuevo código CNAE que mejor defina la actividad de la compañía en cuestión. La dejadez en este sentido implicará que, según la propia Seguridad Social, se adjudique automáticamente a la empresa el tipo de Accidente de trabajo más alto de todos los posibles para su actividad.

Para revisar la codificación se ha incorporado una nueva opción on-line en la página de la Seguridad Social.

Si, como se muestra en el ejemplo de abajo, el actual CNAE93 se corresponde con un único CNAE09, no hay que realizar ninguna comunicación a la Seguridad Social, simplemente pulsaremos en el botón de continuar para una nueva consulta.

Para comprobar si existen varios CNAE09 para nuestra actividad deberemos clickear siempre la casilla CNAE09 asociadas y pulsar al botón “continuar”. Si la siguiente pantalla no muestra opciones, regresamos, y confirmamos. Si hay opciones, elegimos la adecuada y confirmamos.

Puedes comprobar manualmente los CNAE que corresponden a la actividad de tu empresa aquí.

Vía- Web Seguridad Social

El plazo para interponer una demanda por despido es de 20 días hábiles a partir del día siguiente a aquel en el que el empresario decide prescindir del trabajador, haciéndoselo saber mediante la entrega de una carta de despido.

Si la comunicación al trabajador es posterior a la fecha de efectos incorporada en la carta, la fecha de la comunicación es la válida por tratarse de una declaración recepticia, con efectos a partir de ser conocida por el destinatario (TS 13-4-89). Por otra parte, la demanda se puede interponer con anterioridad a la efectividad del despido, cuando es comunicado previamente (TCT 29-3-89).

Se excluyen del cómputo, a efectos del plazo de caducidad:

• los sábados (TS unif. doctrina 4-10-05);
• los días festivos de la localidad del Juzgado de lo Social ante el que se ejercite la acción, pero no los días festivos de la localidad del domicilio del demandante (TS unif. doctrina 4-10-05);
• el día de recepción de la carta o de la efectividad del despido;
• el día de la presentación y celebración de la conciliación y el de presentación de la demanda;
• como excepción, el mes de agosto sí se considera hábil a estos efectos, por lo tanto no se excluye del cómputo.

A modo de esquema, el proceso del plazo para presentar la demanda sería el siguiente: comienza el cómputo al día siguiente a aquel en que el despido se hace efectivo por la cesación real del trabajo, se suspende el mismo día de la presentación de la conciliación o de la reclamación previa, se reanuda al día siguiente de celebrarse la conciliación o transcurridos 15 días sin efectuarse, o de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que debe entenderse desestimada, hasta el día inmediato anterior a la presentación de la demanda en el Juzgado de lo social (TS 17-12-96).

Las causas legales de suspensión, además de la reclamación previa a la vía judicial (conciliación) son:

• la solicitud de abogado de oficio,
• y la suscripción de un compromiso arbitral.

Y para los abogados que viven al límite, tienen validez los escritos presentados antes de las 15 horas del día siguiente al del vencimiento del plazo en la secretaría del tribunal o registro que haya establecido. Pueden presentarse alternativamente, de conformidad con la normativa procesal laboral, el mismo día del vencimiento en el juzgado de instrucción en funciones de guardia y ponerlo luego en conocimiento del Juzgado de lo social al día siguiente hábil (LPL art.45.1; TS unif.doctrina 15-3-05).